Il mobbing: tutela giuridica e protezione previdenziale

Rivista : Diritto e Giustizia ed. Giuffrè 18/09/2004
Diritto civile – Responsabilità
di Guglielmo Corsalini

Con il termine mobbing si suole ormai designare quel “complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione, finalizzati all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo” (C. Cost. sentenza 359/03).
I CARATTERI DELLE AZIONI PERSECUTORIE
Anche tenendo conto di questa autorevole definizione, allora, sembrerebbe che requisiti del fenomeno debbano essere sia il carattere sistematico e duraturo delle azioni persecutorie, sia la loro destinazione alla distruzione psicologica, sociale e professionale della vittima. Il mobbing può essere perpetrato dal datore di lavoro o, comunque, dal superiore gerarchico (mobbing verticale o bossing), oppure posto in essere dai colleghi di pari grado (mobbing orizzontale); inoltre, sebbene sia un’ipotesi più rara, può verificarsi anche un mobbing ascendente, quando la vittima è il superiore gerarchico, preso di mira dai suoi subordinati. I comportamenti attraverso i quali il mobbing si realizza sono molteplici: possono consistere in condotte – commissive, o, anche, omissive – che si estrinsecano in atti materiali o in atti giuridici veri e propri; vi sono, ancora, atteggiamenti mobbizzanti evidenti e grossolani (quali molestie sessuali o minacce) ed altri talmente subdoli che, mentre nel loro complesso acquisiscono un effetto di persecuzione ed emarginazione, se osservati singolarmente, riescono ad apparire leciti, legittimi o giuridicamente irrilevanti. Una tipizzazione dei comportamenti vessatori e discriminatori sul lavoro era stata da tempo tracciata dalla dottrina e, più di recente, indicata dall’articolo 2 della legge della regione Lazio 11 luglio 2002 n.16 (dichiarata incostituzionale dalla sentenza della Consulta 359/2003, cit.). Da ultimo, un’esemplificazione di quelle che vengono designate come “disfunzioni dell’organizzazione del lavoro” o situazioni di “costrittività organizzativa”, è stata prevista dal decreto del ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 27 aprile 2004 (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 10/06/2004 n.134) che sul punto ha sostanzialmente ricalcato la circolare Inail – concernente proprio i “disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro” – del 17/12/2003 n.71. In base al tale Dm, il mobbing si può estrinsecare nelle seguenti condotte:
 Marginalizzazione dalla attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata, mancata assegnazione degli strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati
 Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti o con eccessiva frammentazione esecutiva, rispetto al profilo professionale posseduto
 Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti o con eccessiva frammentazione esecutiva, rispetto al profilo professionale posseduto
 Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, anche in relazione ad eventuali condizioni di handicap psico-fisici
 Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
 Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro
 Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale
 Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo
 Altre ammissibili
Non sembra possano invece essere ricondotti al mobbing, come precisato dall’Inail nella circolare citata, quei fattori organizzativo-gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento o legittimo licenziamento) e le situazioni indotte dalle dinamiche psicologiche-relazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita, ossia quelle conflittualità interpersonali e difficoltà relazionali che fanno parte dei normali rapporti umani. Si ritiene allora condivisibile, in tal senso, la decisione del giudice di merito, confermata dal Supremo collegio (sentenza 7380/97), con la quale è stata esclusa l’illiceità del comportamento del datore di lavoro che, nel corso di una cena con la segretaria, le aveva dichiarato il suo amore e, dopo averle regalato un anello, aveva tentato di darle un bacio.
D’altra parte, lo stress e il disagio del lavoratore potrebbero anche dipendere da comportamenti legati esclusivamente alla sua personalità, al suo carattere, al suo spirito competitivo; l’ambizione, l’aspirazione alla ricchezza ed al potere, purtroppo, fanno parte della fragilità della natura umana, e, quando finiscono per rappresentare la ragione principale di rivalità, frustrazione, sofferenza e malattia, non possono comportare il diritto alla tutela.
Tornando ai casi in cui può propriamente parlarsi di mobbing, normalmente, come si è già detto, la condotta del mobber (autore) è proprio volta ad emarginare, umiliare, aggredire la vittima, per cui si sostiene dai più che si sarebbe in presenza dell’elemento soggettivo qualificabile come “dolo specifico” (v. Trib. Como 22 maggio 2001, in Orient. Giur. Lav., 2001, n.4-5). Tuttavia, almeno ad avviso di chi scrive, questo elemento soggettivo non appare imprescindibile: non è detto che debba sempre sussistere la volontà di mobbizzare la vittima o, nel caso del mobbing collettivo, unico disegno “criminoso” tra i vari autori. I comportamenti rilevano di per sé, a prescindere dall’elemento soggettivo, per cui non sembra si possa escludere la possibilità del realizzarsi di un mobbing colposo: può capitare che il datore di lavoro per negligenza, scarsa attenzione, trascuratezza ponga in essere una serie di atti (anche omissioni) che nel loro complesso finiscono per penalizzare o emarginare il proprio dipendente; in caso di pluralità di autori, poi, ognuno di essi potrebbe agire anche senza la consapevolezza dell’attività concorrente degli altri e, quindi, senza la coscienza del carattere mobbizzante del proprio gesto.
Va inoltre sottolineato che il mobbing esiste a prescindere dal danno che esso può produrre; come è stato efficacemente sostenuto “il mobbing non è una patologia, ma è una situazione. Il mobbing non è un problema nell’individuo, ma un problema dell’ambiente di lavoro. Il mobbing non è depressione, ansia, insonnia, gastrite, stress o quant’altro, ma è la spiegazione di questi disturbi: il mobbing insomma non è l’effetto ma la causa!” (v. H. Ege, La valutazione peritale del danno da mobbing, Milano 2002, p.11).

LE CONSEGUENZE DEL MOBBING
Il danno che può derivare dal mobbing può essere più o meno grave, in considerazione dei comportamenti posti in atto dal mobber e delle capacità di resistenza e reazione di chi lo subisce. Comunque, secondo le attuali acquisizioni, le conseguenze del mobbing, sebbene eventuali, possono essere di ordine diverso: si può verificare l’insorgenza nel destinatario di disturbi di vario tipo e, a volte, di patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico; si può pervenire poi al compimento, da parte del soggetto passivo medesimo o nei suoi confronti, di atti che portano alla cessazione del rapporto di lavoro (rispettivamente: dimissioni o licenziamento), anche indipendentemente dall’esistenza dei disturbi di tipo psicologico o medico; infine, si può giungere all’adozione, da parte della vittima, come reazione alla persecuzione ed emarginazione, di altre condotte giuridicamente rilevanti ed eventualmente illecite (v. Corte costituzionale 359/03 cit.). Il mobbizzato può patire allora un danno patrimoniale, come pregiudizio alle capacità professionali o, comunque, alla vita professionale, consistente nella cessazione dell’attività lavorativa o magari soltanto nella perdita di ciance; inoltre, può anche subire un danno biologico, per le conseguenze psicosomatiche derivanti dalle angherie ricevute, accertabile attraverso un giudizio mredico-legale; si può, infine, risentire un danno morale, tradizionalmente inteso come sofferenza psichica e patema d’animo (cfr., da ultimo, a proposito di un caso di dequalificazione professionale, Cassazione 10157/04).
Se si tiene quindi conto della gravità del fenomeno, anche in relazione al numero delle vittime (alcuni studi parlano di circa un milione e mezzo di lavoratori mobbizzati nella sola Italia), ci si spiega la ragione per cui, anche nel nostro Paese, sebbene in ritardo rispetto ad altri (in Svezia il riconoscimento delle patologie legate al mobbing risale al 1980), altissima è ormai l’attenzione ad esso riservata dalla dottrina e dalla giurisprudenza. Lo stesso legislatore, poi, sta mostrando notevole sensibilità al problema, tanto che varie sono le proposte normative, giacenti in Parlamento, che hanno come oggetto: a) la prevenzione e repressione dei comportamenti dei soggetti attivi del fenomeno; b) le misure di sostengo psicologico e, se del caso, l’individuazione delle procedure per accedere alle terapie di tipo medico di cui la vittima può avere bisogno; c) il regime degli atti o comportamenti posti in essere da quest’ultima come reazione a quanto patito (v. ancora Corte costituzionale 359/2003 cit.).
Tuttavia, almeno in relazione agli aspetti riguardanti la repressione del mobbing e, più specificamente, la tutela della vittima, sembra si possa sostenere che, nell’attuale ordinamento, appaiono già presenti gli strumenti necessari a fronteggiare adeguatamente il fenomeno. Del resto, anche quando non si parlava ancora di mobbing, la giurisprudenza aveva comunque già accordato ampia tutela contro il demansionamento e la dequalificazione professionale, l’esercizio illegittimo del potere autoritativo da parte del datore di lavoro, i trasferimenti ingiustificati, le violenze e molestie sessuali sul luogo di lavoro, ecc. (cfr. Gaspari, Emergenza mobbing. Le coordinate del problema, in Lav. Prev. oggi, 2002, 407 ss).

LE TUTELE NORMATIVE
In effetti, il primo fondamento normativo della protezione del lavoratore, anche dal mobbing, lo si ritrova già nella Carta costituzionale; si pensi, in particolare, alla tutela della persona e dei diritti della personalità (articolo 2, ma anche articoli 13, 15, 17, 18, 19), al principio di uguaglianza (articolo 3), alla tutela del lavoro e del lavoratore (articoli 4 e 35 ss), alla protezione della salute (articolo 32) ed ai limiti posti all’iniziativa economica privata, che non può svolgersi in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana (articolo 41). Nello stesso Statuto dei Lavoratori vi sono una serie di norme che, indirettamente, finiscono per ostacolare i comportamenti mobbizzanti; si pensi, ad esempio, al divieto di interferire sulla libertà di opinione (articolo 1), di utilizzare obliquamente guardie giurate (articolo 2), di avvalersi di personale di vigilanza in incognito (articolo 3), di effettuare controlli a distanza (articolo 4), di procedere ad accertamenti sanitari con personale diverso da quello pubblico (articolo 5), di abusare delle visite personali di controllo (articolo 6), di acquisire notizie sulle opinioni politiche e culturali del lavoratore (articolo 8), di compiere atti di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale, sulle convinzioni personali, sull’affiliazione o attività sindacale, sulla partecipazione allo sciopero.
Sempre da questo punto di vista, importante appare anche la normativa antinfortunistica e, in particolare, il decreto legislativo 626/94, che, tra l’altro, all’articolo 3 prevede le misure generali per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori, e all’articolo 4, comma 5, impone al datore di lavoro di tenere conto, nell’attribuzione di compiti ai lavoratori, delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza. In ambito penalistico, poi, gli atteggiamenti del mobber, per limitarci alle norme del codice penale, potrebbero rientrare nelle ipotesi di reato disciplinate, in ordine numerico e senza pretese di completezza, dagli articoli: 323 (abuso d’ufficio), 328 (omissione d’atti d’ufficio), 572 (maltrattamenti), 582 (lesione personale), 586 (morte o lesioni come conseguenza di altro delitto), 589 (omicidio colposo), 590 (lesioni personali colpose), 594 (ingiuria), 595 (diffamazione), 609 bis (violenza sessuale), 610 (violenza privata), 612 (minaccia), 660 (molestia o disturbo alle persone).
Il fenomeno del mobbing viene inoltre contrastato anche grazie alla protezione civilistica accordata al lavoratore, di natura non solo risarcitoria, ma anche inibitoria e restitutoria. In particolare, visto l’ampio uso che in giurisprudenza viene fatto dei provvedimenti d’urgenza ex articolo 700 Cpc, anche a garanzia dei diritti della personalità, si ritengono utilizzabili tali provvedimenti anche per inibire e far cessare tutti quei comportamenti mobbizzanti, come tali lesivi della personalità e della dignità dell’uomo che lavora. Ancora, a parte gli strumenti che vengono offerti dalla normativa lavoristica per la reintegrazione nel posto di lavoro del soggetto illegittimamente licenziato, l’abbandono persino volontario del lavoro viene considerato inefficace quando si ricolleghi al mobbing subito dal lavoratore. Anche recentemente la Corte di cassazione ha stabilito che si potessero ritenere inefficaci le dimissioni dal posto di lavoro, rassegnate da una dipendente in un momento di grave turbamento, causato, o meglio concausato, da demansionamento e forte pressione psicologica (v. Cassazione 515/04). Sempre a proposito della protezione civilistica, non può essere trascurata, infine, la tutela risarcitoria. Va allora ricordato che la giurisprudenza ha, prevalentemente, ricondotto le concrete fattispecie di mobbing nella previsione dell’articolo 2087 Cc che, sotto la rubrica “tutela delle condizioni di lavoro”, contiene il precetto secondo cui “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure […] necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro” (cfr., già, la prima sentenza italiana che ha parlato espressamente di mobbing, ossia Trib. Torino, 16 novembre 1999, in Rivi t dir lav, 2000, II, 102 ss); talvolta, sempre in concorso con l’articolo 2087 Cc, è stata pure richiamata la responsabilità del datore di lavoro per demansionamento, ai sensi dell’articolo 2103 Cc. Se entrambe dette norme sono intese come fonte di responsabilità contrattuale, non sembra, tuttavia, che possa escludersi la possibilità di concorso con la responsabilità extracontrattuale, per violazione del principio generale del neminem laedere (articolo 2043 Cc), specie quando il mobbing viene realizzato dai colleghi di lavoro, che non sono legati alla vittima da vincolo contrattuale. In ogni caso, anche in ipotesi di mobbing orizzontale, in cui il comportamento illecito non sia direttamente riferibile al datore di lavoro, questi dovrà comunque rispondere del pregiudizio in forza della responsabilità indiretta, che a lui fa capo ex articolo 2049 Cc; egli, infatti, non potrà sottrarsi alle proprie responsabilità adducendo di aver ignorato i comportamenti mobbizzanti dei propri dipendenti, ma dovrà dimostrare di aver fatto tutto il possibile (predisponendo adeguati controlli ed intervenendo con sanzioni disciplinari) per evitare il danno (v. ancora articolo 2087 Cc). Il concorso di responsabilità potrebbe comportare il cumulo di azioni, per cui la vittima avrà la facoltà di avvantaggiarsi delle peculiarità a lui favorevoli di entrambi i rimedi: ad esempio, per usufruire del favore dell’inversione dell’onere della prova o del termine di prescrizione più lungo si richiamerà all’actio ex contractu; per ottenere il risarcimento dei danni non prevedibili farà piuttosto riferimento all’actio ex delicito.
Va a questo proposito ricordato, tuttavia, che, con una recentissima sentenza, le Sezioni unite del Supremo collegio (sentenza 8438/04) hanno ritenuto che un’azione risarcitoria per danno da mobbing promossa da un pubblico dipendente fosse di natura contrattuale, in quanto, in quella concreta fattispecie, nonostante il richiamo formale anche alla responsabilità extracontrattuale della Pa, gli atti indicati dal ricorrente come lesivi si riferivano a violazioni di specifici obblighi contrattuali derivanti dal rapporto di pubblico impiego.
Naturalmente il lavoratore per ottenere il risarcimento dovrà dimostrare: a) attraverso prove documentali, testimoniali e presuntive di aver subito il mobbing; b) per mezzo di una consulenza medico-legale l’eventuale contrazione di una malattia psico-somatica e, anche in via presuntiva, il danno morale; c) avvalendosi del criterio della “causalità adeguata” (cfr. Cassazione 5/2002), la sussistenza del nesso causale tra la patologia e le angherie subite sul lavoro. Proprio a proposito del nesso causale, va sottolineato che, anche ai sensi degli articoli 40 e 41 Cp, non viene esclusa la responsabilità del mobber nel caso in cui egli, con la sua condotta, abbia soltanto contribuito ad amplificare o determinare un danno in un soggetto già psichicamente e fisicamente predisposto alla lesione (cfr., tra le altre, Cassazione 5539/03).
In relazione alla quantificazione del danno, inoltre, appare risarcibile l’integrale pregiudizio subito dal lavoratore, per cui al momento della liquidazione si terrà conto del danno patrimoniale, del danno biologico e del danno morale. Per la valutazione del pregiudizio economico sarà allora sicuramente indispensabile il riferimento al reddito della vittima; quanto al danno biologico ci si avvarrà delle tabelle in uso nei vari tribunali; quanto, infine, al danno non patrimoniale, come ribadito anche nell’ultima decisione in materia del Supremo collegio (cfr. Cassazione 10157/04, cit.), ci si dovrà attenere ad un parametro puramente equitativo.
Per completezza, va anche sottolineato che, in forza di una recentissima sentenza della Corte costituzionale (sentenza 113/03), il credito da mobbing del lavoratore è divenuto credito privilegiato; la Consulta, infatti, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 2751bis, n.1, Cc, nella parte in cui non munisce del privilegio generale sui mobili il credito del lavoratore subordinato per danni da demansionamento subiti a causa dell’illegittimo comportamento del datore di lavoro.
La possibile ampia tutela civilistica del mobbing ha forse, almeno in una prima fase, adombrato la rilevanza previdenziale del fenomeno. Tuttavia, quantunque permanga una forte sproporzione numerica tra le richieste di protezione civilistica e le domande di indennizzo previdenziale, negli ultimi anni la dottrina, la giurisprudenza e l’Inail hanno dedicato notevole attenzione all’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

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